Zdroj: TREND
Autor: Philip Smitka, Peter Scherhaufer
Slovenské firmy, ktoré vysielajú zamestnancov do Nemecka, ich môžu ponechať v slovenskom sociálnom systéme maximálne dva roky, hovorí expert
Zamestnávanie ľudí v Nemecku je jednou z najväčších operačných výziev pre slovenské firmy, ktoré do najväčšej ekonomiky EÚ expandujú. A to najmä z pohľadu byrokracie, vysokých mzdových nákladov a prísneho zákonníka práce, ktorý zamestnancom poskytuje silnú ochranu. „Nemecké pracovné právo patrí medzi oblasti plné prekvapení,“ konštatuje riaditeľ prešovskej spoločnosti TJ-Legal Milan Polician. Napriek komplexnosti byrokratických a regulačných požiadaviek v Nemecku spolková vláda vynakladá úsilie na ich zjednodušenie a zníženie administratívnej záťaže pre podnikateľov. „Konkrétne opatrenia na odbúranie byrokracie sú súčasťou politickej agendy. Ich rozsah, forma a časový horizont, kedy budú tieto reformy realizované, zostáva zatiaľ nejasný,“ hovorí Philip Smitka, partner pôsobiaci vo frankfurtskej pobočke advokátskej kancelárie Havel & Partners.
Nemecko patrí ku krajinám s najkomplexnejším pracovným právom v Európskej únii. Pre slovenského zamestnávateľa, ktorý chce mať zamestnancov pracujúcich v Nemecku, to znamená viacero zásadných povinností. Navyše aj mzdové ohodnotenie je v Nemecku vyššie než na Slovensku. Minimálna mzda je od januára 2026 stanovená na 13,90 eura za hodinu. Priemerná hrubá mzda sa pohybuje okolo 4 800 eur. Zamestnanec dostane na účet zhruba 3 100 až 3 200 eur, v závislosti od daňovej triedy a rodinnej situácie. „Slovenský zamestnanec vyslaný pracovne do Nemecka môže byť prekvapený, že dvaja kolegovia s rovnakým hrubým platom dostanú na účet výrazne odlišné sumy len preto, že majú inú daňovú triedu. Do výslednej sumy vstupuje okrem daňovej triedy aj bonus na dieťa, ktorý znižuje základ dane rodičom, a osobitnou kapitolou je cirkevná daň, ktorú platia len tí zamestnanci, ktorí sa v Nemecku hlásia k uznanému náboženskému spoločenstvu,“ vysvetľuje Milan Polician. Nezanedbateľný vplyv má aj spôsob zdravotného poistenia. „Pre slovenských pracovníkov sú zárobkové možnosti v Nemecku mimoriadne atraktívne. Kvalifikovaný remeselník si v Nemecku zarobí aj dva- až trojnásobok toho, čo na Slovensku, a to aj po zohľadnení vyšších životných nákladov. V niektorých odvetviach, ako je elektrotechnika, inštalatérstvo či strojárenstvo, sa hodinové sadzby pohybujú od 18 do 25 eur, pričom v špecializovaných profesiách môžu byť ešte vyššie,“ prezrádza Philip Smitka z Havel & Partners. „Mnohé odvetvia majú tarifné mzdy stanovené kolektívnymi zmluvami, ktoré sú pre zamestnávateľov záväzné aj vtedy, ak nie sú členmi zamestnávateľskej asociácie – napríklad v stavebníctve, upratovacích službách či pohostinstve,“ hovorí Milan Polician.
Ďalším špecifikom Nemecka sú podnikové rady zamestnancov. V podnikoch s viac ako piatimi zamestnancami si títo môžu zvoliť radu, ktorá má zákonom garantované právo spolurozhodovať o množstve personálnych otázok – od rozvrhov práce cez výber zamestnancov na povýšenie až po prepúšťanie. „Ignorovanie podnikovej rady je jednou z najčastejších právnych chýb zahraničných firiem,“ hovorí expert z TJ-Legal. Výsledkom môže podľa neho byť neplatnosť rozhodnutia, súdny spor, zrušenie opatrenia či reputačná škoda. Sociálne odvody v Nemecku tvoria asi 40 percent hrubej mzdy, pričom sa delia rovnomerne medzi zamestnávateľa a zamestnanca. Zamestnávateľ odvádza príspevky do zdravotného, dôchodkového, nemocenského a úrazového poistenia. A okrem nich aj do opatrovateľského poistenia. Ide o povinný pilier sociálneho zabezpečenia, ktorý kryje náklady na starostlivosť o človeka, ak je dlhodobo odkázaný na pomoc z dôvodu choroby, veku alebo postihnutia.
V Nemecku neexistuje skúšobná lehota vo forme ako na Slovensku. Noví zamestnanci majú zväčša dlhšiu skúšobnú lehotu, napríklad šesť mesiacov, ale kratšiu výpovednú lehotu, napríklad dva alebo štyri týždne. Následne požívajú plnú ochranu. Výpoveď musí byť vždy písomná a doručená osobne alebo doporučene. Ústna výpoveď je neplatná. „Prepustenie z organizačných dôvodov podlieha prísnemu schvaľovaciemu procesu a v podnikoch s viac ako desiatimi zamestnancami sa uplatňuje Zákon o ochrane pred výpoveďou,“ hovorí Milan Polician. Výpovedné lehoty sú navyše dlhšie ako na Slovensku a ich dĺžka rastie s dĺžkou pracovného pomeru. Pokiaľ ide o výšku odstupného, tá v Nemecku nie je stanovená pevne, ale vypočítava sa tak, že odídení zamestnanci dostanú zaplatené za každý rok strávený vo firme určité percento hrubej mesačnej mzdy, ktoré sa pohybuje od 50 do 100 percent. V niektorých špecifických prípadoch, keď ide buď o rizikové pracovisko, alebo dlhoročný pomer, sa môže toto číslo vyšplhať až na 125 percent. Dovolenka v Nemecku je zákonom garantovaná v minimálnej výške dvadsať pracovných dní pri päťdňovom pracovnom týždni a 24 pracovných dní pri šesťdňovom pracovnom týždni. V rámci kolektívnej zmluvy je možné vyrokovať aj dlhšiu. Napríklad tridsať dní. Jedným z najväčších problémov v Nemecku je nájsť kvalifikovaných zamestnancov. Nemecko čelí štrukDopytpo turálnemu nedostatku pracovnej sily vo väčšine odvetví – od remeselníkov cez IT špecialistov až po zdravotnícky personál. Pre zahraničné firmy je preto nábor náročnejší a mzdové náklady rastú rýchlo.
„Situácia na nemeckom trhu práce sa zdá pre zahraničné firmy paradoxná – na jednej strane je obrovský dopyt po kvalifikovaných pracovníkoch, na druhej strane je byrokratická záťaž pri ich zamestnávaní značná. Najvýraznejší nedostatok kvalifikovaných ľudí je v remeslách. Podľa údajov Zentralverband des Deutschen Handwerks chýba v Nemecku viac ako 200-tisíc remeselníkov. Pre slovenské firmy, ktoré disponujú kvalifikovanými pracovníkmi, to predstavuje významnú príležitosť na expanziu,“ konštatuje Philip Smitka.
Spolková vláda schválila rozsiahle mimoriadne fondy Sondervermögen, z ktorých významná časť smeruje do oblasti infraštruktúry – od modernizácie dopravných sietí cez energetickú infraštruktúru až po verejné stavby. „Očakáva sa, že tieto investície výrazne zvýšia dopyt po stavebných a remeselníckych kapacitách v Nemecku. Vzhľadom na pretrvávajúci štrukturálny nedostatok kvalifikovanej pracovnej sily v nemeckom stavebníctve a remeslách bude Nemecko pri realizácii týchto projektov vo veľkej miere odkázané na zahraničné firmy a pracovníkov,“ hovorí expert z Havel Partners. Pre slovenské spoločnosti, ktoré disponujú skúsenými odborníkmi v stavebníctve, inštalatérstve či ďalších remeselných profesiách, to predstavuje ďalšiu významnú príležitosť na expanziu na nemecký trh.
„Pre slovenské firmy vysielajúce pracovníkov do Nemecka platí výnimka dokumentu A1, podľa ktorej môže pracovník zostať v slovenskom sociálnom systéme, a to maximálne 24 mesiacov. Následne treba zmeniť sociálny systém,“ konštatuje Milan Polician a dodáva, že pri väčšom počte ľudí, ktorým by bolo potrebné zmeniť systém, by slovenská firma narážala na kapacitné administratívne limity.
„Okrem dokumentu A1 a prihlásenia na colnom úrade je potrebné zabezpečiť, aby vyslaní zamestnanci dostávali minimálne rovnakú odmenu ako miestni pracovníci vrátane všetkých príplatkov stanovených kolektívnymi zmluvami. Kontroly zo strany colnej správy sú časté a pokuty za porušenie predpisov môžu dosiahnuť až 500-tisíc eur. Odporúčam každej firme, ktorá plánuje vysielať zamestnancov, aby si nechala vypracovať komplexnú analýzu povinností,“ upozorňuje Philip Smitka.
Špecifickou povinnosťou je takzvaný Arbeitszeitnachweis – detailné evidovanie pracovného času, teda povinnosť systémovo zaznamenávať začiatok, koniec a dĺžku pracovného času každého zamestnanca. Zanedbanie tejto povinnosti môže pri kontrole colného úradu viesť k pokutám. „Výrazné rozdiely oproti slovenským zvyklostiam sú aj pri vedení cestovných kníh. Nemecký daňový úrad vyžaduje, aby bola kniha vedená priebežne počas celého roka. Každá oprava záznamu musí byť zrejmá. Bežné excelové tabulky nemecký finančný úrad neuznáva, pretože v nich možno záznamy spätne upravovať bez zanechania stopy,“ konštatuje Milan Polician. „Ďalším špecifikom sú napríklad pravidlá pre firmy pôsobiace v stavebníctve, kde je kľúčový zákon o vysielaní pracovníkov. Ten vyžaduje prihlásenie vyslaných zamestnancov na colnom úrade a vedenie mzdovej dokumentácie v nemčine priamo na stavenisku,“ uzatvára expert TJ-Legal.
