Zdroj: FORBES , rozhovor so Štěpánom Štarhom
Pracujete z domu, no zamestnávateľ vás neustále kontroluje a posiela vám úlohy aj vtedy, keď už máte po pracovnom čase? Novinky v Zákonníku práce, ktoré začnú platiť od pondelka 1. marca, by to mali zmeniť. Okrem niekoľkých úprav práce z domu sa mení aj možnosť vyplácania príspevku na stravu. Novinkou bude aj možnosť dočasného prideľovania zamestnancov medzi materskými a dcérskymi spoločnosťami. Čo tieto zmeny prinášajú, vysvetľuje Štěpán Štarha, partner advokátskej kancelárie Havel & Partners.
Aké novinky priniesli úpravy pre prácu z domu?
Pri práci z domácnosti zamestnanca je potrebné rozlišovať, či pôjde o trvalú a pravidelnú prácu, teda takzvanú domácku prácu, alebo o príležitostnú prácu, alebo o prácu vykonávanú za mimoriadnych okolností z domácnosti zamestnanca — home office. Domácka práca bola upravená v Zákonníku práce aj doteraz, novelou však došlo k niekoľkým zmenám.
Medzi hlavné zmeny patrí, že zamestnanec si môže rozvrhnúť pracovný čas sám, alebo sa môže so zamestnávateľom dohodnúť na pružnom pracovnom čase. Upravilo sa aj právo zamestnanca na preplatenie zvýšených nákladov, ak používa vlastné náradie alebo zariadenie. A zároveň sa zakotvilo takzvané právo na odpojenie sa zamestnanca, teda právo zamestnanca nepoužívať pracovné prostriedky počas jeho denného alebo týždenného odpočinku.
Podľa novej úpravy musí zamestnávateľ aj počas domácej práce rešpektovať pracovnú dobu zamestnanca, teda mu umožniť čas na odpočinok. Ako kontrolovať dodržiavanie tohto pravidla?
Podľa novej právnej úpravy si zamestnanec počas domáckej práce môže rozvrhnúť pracovný čas sám, alebo sa môže so zamestnávateľom dohodnúť na pružnom pracovnom čase. V oboch prípadoch má zamestnanec, vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu, právo počas svojho denného odpočinku a odpočinku v týždni sa odpojiť a nepoužívať pracovné prostriedky.
Uvedené, samozrejme, platí, len ak mu nie je v tomto čase nariadená alebo s ním dohodnutá pracovná pohotovosť alebo práca nadčas. Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu, alebo splniť pokyn v uvedenom čase. Uvedené platí pre trvalú domácku prácu aj pre príležitostný home office.
A čo zamestnanci – ako sú podľa novej úpravy povinní vykazovať, že počas práce z domu naozaj pracujú?
Pri trvalej domáckej práci záleží, či si zamestnanec bude rozvrhovať pracovný čas sám, alebo sa dohodne so zamestnávateľom na pružnom pracovnom čase. Pri príležitostnej práci z domu, home office, by mal zamestnanec pracovať v rovnakom pracovnom čase ako na pracovisku, záleží od dohody so zamestnávateľom. V každom prípade má zamestnávateľ legitímny dôvod kontroly zamestnanca na home office. Okrem kontroly prostredníctvom telefónu môže využívať rôzne softvéry, ktoré sledujú čas, aký zamestnanec strávi pri počítači, alebo chattery, ktoré evidujú, ako dlho je používateľ už neaktívny.
Za účelom naplnenia princípu transparentnosti zamestnávateľ musí zamestnancov o rozsahu, spôsobe a dobe trvania kontroly vopred informovať (nemôže im nainštalovať do počítača softvér, ktorý monitoruje čas strávený pri počítači, bez toho, aby o tom vedeli).
Musí zamestnávateľ poskytnúť materiálne vybavenie zamestnancovi, keď pracuje z domu?
Zamestnanec sa so zamestnávateľom môže dohodnúť, či bude používať vlastné zariadenie, alebo mu ho poskytne zamestnávateľ. Príspevok pre zamestnanca za používanie vlastného zariadenia sa dohodne buď v kolektívnej alebo v pracovnej zmluve.
Ak zamestnanec nemá možnosť používať vlastné zariadenia a prostriedky, je povinný mu ich zabezpečiť zamestnávateľ. Nakoľko domácnosť nie je pracovisko, zamestnávateľ nie je povinný vybaviť domácnosť zamestnanca napríklad ergonomickou stoličkou alebo pracovným stolom, ak však na výkon práce potrebuje počítač, je povinný mu ho poskytnúť aj s príslušenstvom, ktoré potrebuje.
Čo napríklad servis alebo oprava zariadení, ak zamestnanec používa svoje? Má nárok žiadať od zamestnávateľa ich opravu?
V prípade, že sa zamestnancovi počas home office pokazí pracovné zariadenie, ktoré potrebuje na prácu, je povinný o tom zamestnávateľa bezodkladne informovať. Zamestnávateľ by mal zabezpečiť náhradu a dodať mu nové zariadenie. Zamestnanec nemá nárok na preplatenie opravy vlastného zariadenia, ak sa na tom so zamestnávateľom nedohodnú.
Ako sa rieši bezpečnosť pri práci v rámci home office a domácej práce?
Zamestnávateľ nezodpovedá za bezpečnosť práce počas jej výkonu z domácnosti, pretože to nie je pracovisko. Pred nástupom na výkon práce z domácnosti by mal zamestnávateľ riadne a preukázateľne oboznámiť zamestnanca s interným predpisom, v ktorom by mali byť upravené najmä odporúčania týkajúce sa povinných prestávok v práci, spôsobu, akým by zamestnanci mali sedieť pri výkone práce, zoznamu nepovolených činností počas pracovnej doby a podobne.
V prípade, že zamestnanec používa pracovné prostriedky poskytnuté zamestnávateľom, za ich bezpečnosť zodpovedá zamestnávateľ. Ten je zároveň povinný nahradiť zamestnancovi škodu, ak mu vznikne v dôsledku používania pracovného prostriedku. Ako pracovný úraz sa posudzuje iba poškodenie zdravia zamestnanca, ktoré súvisí s používaním pridelených pracovných prostriedkov.
Upravuje sa aj možnosť zamestnanca vybrať si medzi príspevkom na stravu vo forme hotovosti alebo gastrolístkami. Aký čas majú firmy, respektíve zamestnanci na rozhodnutie?
Od 1. marca si zamestnanec môže vybrať, či požaduje zabezpečiť stravovanie formou stravovacích poukážok alebo formou finančného príspevku. Týmto výberom je viazaný 12 mesiacov.
Musia sa zhodnúť všetci vo firme na jednom riešení?
Zamestnanec musí byť vo výbere autonómny, nemusí sa prispôsobiť ostatným zamestnancom. Zabezpečenie stravovania formou gastrolístkov alebo formou finančného príspevku teda môže byť u každého zamestnanca rôzne, nemusí dôjsť ku konsenzu. Vybrať si zamestnanec nemôže iba v prípade, ak zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa.Reklama
Čo so zmluvami, ktoré firmy uzatvorili s dodávateľmi gastrolístkov?
Taktiež tu platí výnimka do konca roka 2021. Ak má zamestnávateľ uzatvorenú zmluvu so spoločnosťou, ktorá mu poskytuje stravovacie poukážky, nie je povinný ju ukončiť. Zamestnanci si v takom prípade budú môcť vybrať medzi gastrolístkami a finančným príspevok až od 1.1.2022.
Upravuje sa aj možnosť presúvania zamestnancov medzi dcérskymi spoločnosťami. Čo konkrétne sa mení?
Prideľovanie zamestnancov medzi dcérskou a materskou spoločnosťou bolo možné aj doteraz, ale vzťahovali sa naň rovnaké podmienky, ako pri dočasnom pridelení zamestnancov medzi cudzími spoločnosťami. Novelou sa tento proces zjednodušil a už nie je potrebné, či je splnená podmienka objektívneho dôvodu na dočasné pridelenie, teda vážny prevádzkový dôvod.
Taktiež sa odstránila podmienka minimálnej doby trvania pracovného pomeru. Takéto dočasné pridelenie zamestnancov medzi dcérskou a materskou spoločnosťou musí byť bezodplatné, s výnimkou náhrady preukázateľných nákladov na mzdy a iné plnenie spojené s výkonom práce, čiže ide len o refundáciu skutočne vynaložených nákladov.
